Bore-out, burn-out : comment le CSE peut-il agir ?

Le 2 juin dernier, le bore-out a été reconnu par une décision de justice comme étant une forme de harcèlement moral. Burn-out, bore-out : deux phénomènes en apparence aux antipodes qui partagent pourtant une origine commune : le mal-être au travail. 

La reconnaissance du bore-out

Qu’est-ce qui a mené la cour d’appel de Paris à cette décision ? La situation d’un collaborateur d’une entreprise française spécialiste des parfums : alors qu’il était responsable des services généraux, un salarié a fait un malaise au volant de sa voiture qui l’a conduit à un accident puis à un licenciement pour absence prolongée. Selon lui, ce malaise était dû à ses conditions de travail. Moins de missions, des tâches de moins en moins qualifiées et un sentiment de mise à l’écart ont fini par mener à une altération de sa santé physique et mentale. La cour d’appel a conclu qu’il y avait une forme de harcèlement moral et condamné la société à lui  verser plus de 50 000 euros. 

Bore-out : mais qu’est-ce que c’est ?

Ce cas n’est pas isolé. Le bore-out se caractérise par un fort ennui au travail généralement progressif, un épuisement et une souffrance psychologique liée à la sensation de ne “servir à rien.” C’est un phénomène plus répandu qu’on ne l’imagine. Un salarié européen sur trois aurait du mal à trouver suffisamment de travail pour remplir sa journée. 

Parce qu’il suscite plus de honte, le bore-out est moins abordé et moins connu que le burn-out. Le burn-out, aujourd’hui reconnu comme une maladie professionnelle correspond, lui, à un épuisement dû à un excédent de tâches. Pour le bore-out, difficile en effet de dire qu’on est épuisé de ne pas avoir la possibilité d’en faire assez. Pourtant, dans les deux cas, la dégradation de l’état du salarié ou de la salariée peut conduire à une dépression. 

Prendre en considération les nouvelles maladies du travail 

Le travail a changé, la prise en considération des risques évolue. Certes, votre agrafeuse peut être aussi redoutable qu’une lourde pioche si elle est maniée avec force et dextérité par un fou furieux, mais reconnaissons-le : dans un bureau, ce sont d’autres périls qui guettent. 

Et ils sont d’autant plus dangereux qu’ils sont difficiles à repérer car moins visibles que des blessures d’ordre physique. 

Cette décision de la cour d’appel de Paris s’inscrit dans une tendance à la prise en considération croissante de ce type de phénomènes. Elle permettra, peut-être à terme de voir encore davantage de solutions émerger sur le sujet. 

Mais le CSE dans tout ça ? 

Inévitablement, on pense forcément au CSE dans ce type de situations. Et c’est bien normal, c’est en partie son boulot. Santé, sécurité, conditions de travail sont les prérogatives du CSE. La décision de la cour d’appel correspond à un début de reconnaissance et n’intègre en rien le bore-out dans le code du travail. Cependant, le CSE dispose d’armes pour éviter que des salarié·es ne se trouvent dans ce type de situations en prévision ou à posteriori. 

Une formation pour mieux appréhender sa mission 

Les membres du CSE bénéficient d’une formation pour leur permettre d’exercer leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Droit d’alerte 

Chacun des membres du CSE bénéficie d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et en cas de danger grave et imminent. 

Enquêtes 

Le CSE peut mener des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : l’employeur ou un·e représentant·e désigné·e par lui et un·e représentant·e du personnel siégeant à ce comité. 

Dans les entreprises de plus de 50 salarié·es

Dans les entreprises d’au moins 50 salarié·es, le CSE est tenu de :

• Procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…) et les travailleuses ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ;

• susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant).

Il peut également présenter ses observations lors des visites de l’agent·e de contrôle de l’inspection du travail

Au-delà des actions du CSE 

Ce type de troubles est aussi une question collective. Chacun·e peut aider à prévenir ce type de situations en étant plus attentif ou attentive, en adoptant des méthodes de management adaptées,des rituels adéquats, en passant les bons messages et en se souciant en général du bien-être de tous et toutes. 

Faites attention à vous et à vos teams. Ok, le travail, c’est la vie, mais le bien-être aussi !